1. DEFINICIÓN.- Un plan de igualdad es un conjunto de medidas orientadas a evitar la discriminación por razón de sexo en una Empresa.
Estas medidas se han de definir después de hacer un diagnóstico de situación de la empresa, donde se analicen diferentes contenidos con perspectiva de género. La información resultante de dicho diagnóstico es la que va a permitir tener una idea de los puntos fuertes y áreas de mejora en materia de igualdad de oportunidades.
2. NORMAS DE APLICACIÓN.-
- Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que sienta las bases jurídicas sobre las que deben basarse dichos planes de igualdad, que pretenden alcanzar una igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar en las empresas todo tipo de discriminación por razón del sexo.
- Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020 de 13 octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto 902/2020 de 13 octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
De acuerdo a dichas normas, se establece la obligatoriedad de realizar PLANES DE IGUALDAD en las Empresas, determinándose plazos en función del número de trabajadores, así como el contenido y la forma de realizar tales planes.
3. PLAZOS PARA CREAR UN PLAN DE IGUALDAD.- Se establecen diferentes plazos, en función del número de personas trabajadoras, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:
- 1 año para las empresas de más de 150 y hasta 250 (7/03/2020)
- 2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150 (7/03/2021)
- 3 años para las que tengan más de 50 y hasta 100 (7/03/2022)
Por tanto están obligadas a realizar Plan de Igualdad las Empresas con 50 o más personas contratadas. Al calcular el número de empleados computarán todos los incluidos en el total de centros de trabajo de la Empresa. Este cálculo deberá hacerse, según la normativa, “al menos el último día de los meses de junio y diciembre de cada año”, aunque lógicamente, independientemente del mes del año en curso, si la empresa alcanza las 50 personas trabajadoras estará obligada a iniciar todas las fases para hacer el Plan de Igualdad, en las fechas indicadas.
No obstante a ello las Empresas también podrán voluntariamente elaborar plan de igualdad.
En el caso de grupos empresariales, podrán elaborar un plan único para todas las empresas del grupo.
Es importante añadir que si la Empresa está obligada a realizar un plan de igualdad, por número de personas trabajadoras, también deberá crear un registro retributivo.
El incumplimiento de la obligación de tener una Plan de Igualdad, constituye una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 €.
Además de sanciones accesorias como las siguientes:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y
- Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.
4. FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD. Está dividido en cuatro fases:
PRIMERA FASE.- Creación de la comisión negociadora del Plan de Igualdad, que deberá tener representación paritaria tanto de la empresa, como del comité de empresa o representante de las personas trabajadoras, o en su caso, las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
El procedimiento de negociación tendrá que hacerse en el plazo de 3 meses desde que nace la obligación por llegar al número mínimo de personas trabajadoras.
SEGUNDA FASE.- Diagnóstico previo de la situación de la empresa.
Este estudio será negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.
Este diagnóstico previo deberá estudiar y analizar los siguientes aspectos de la empresa:
- Procesos de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Sistemas de promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Detección de infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En este diagnóstico previo también se ha de incluir un diagnóstico de retribución previo, haciéndose valoración de puestos de trabajo, que indique las tareas y funciones de cada puesto, de manera que quede clara la retribución de los mismos y las causas que la justifiquen.
En el caso de los grupos de empresas, al redactar el Plan de Igualdad, el grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y sus convenios colectivos. Esto implica realizar un diagnóstico de situación de cada una de las empresas que conformen el grupo. De hecho, si existe un único Plan de Igualdad, el grupo tendrá que justificar por qué.
TERCERA FASE.- Cómo hacer un Plan de Igualdad.
Dicho Plan debe contener las medidas consideradas necesarias para eliminar cualquier situación de desigualdad que hubiera sido detectada en el diagnóstico previo.
El contenido que deben reunir los planes de igualdad, es:
- Determinación de las partes que conforman la comisión negociadora, y la comisión del sistema retributivo, que debe estar compuesta con paridad de hombres y mujeres.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Es obligatorio incluir el informe del diagnóstico de situación de la empresa que fue previamente realizado, o de cada una de las empresas en el caso de los grupos empresariales.
- También se precisa incluir los resultados de la auditoría retributiva, su vigencia (misma que el plan de igualdad) y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los recursos materiales y humanos necesarios para llevar una evaluación continuada de cada una de las medidas y objetivos propuestos, así como el sistema que será usado para hacer el seguimiento y el calendario de actuaciones.
- Procedimiento de modificación y sistema para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento y revisión.
Auditoria salarial: Las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva con el objetivo de comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
CUARTA FASE.- Registrar el Plan de Igualdad de la Empresa.
Una vez redactado el Plan de Igualdad, hay que registrarlo en el Registro de Planes de igualdad de las empresas, que estará incluido en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, pasando a ser de consulta pública.
En esta fase hay que presentar también una serie de hojas estadísticas, especificadas en las normas antes señaladas.
5. REVISION DEL PLAN DE IGUALDAD.- Su vigencia no podrá ser superior a 4 años. Aun así, se trata de un documento vivo, de manera que en su periodo de vigencia puede ser modificado para incluir o incluso eliminar alguna medida, con el fin de alcanzar los objetivos del mismo.
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